“家”是人類生活的最基本單位。世界上所有的民族,不論其文化背景如何,皆有家庭組織存在,都要遵守“家文化”規則。在中國的傳統文化中,更強調家文化,而且以“家文化”爲中心,還延伸出了相應的社會倫理規範和組織法則,從而基本上規定了中國人的日常生活、社會規範、政治規則和思維習慣。hbh愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,國學管理咨詢培訓公司

無論傳統企業還是創新型企業,在企業初創的10至20年內,“家文化”、“夥伴文化”可能都是企業文化初期階段自然而然的選擇。在中國傳統文化“家和萬事興”的思維下,本土企業更容易選擇將企業經營者與員工以類似親情的關系爲紐帶而連結起來的文化形態,倡導家文化把企業構建成和諧的大家庭,使企業與員工實現和諧的平衡,對員工進行心靈契約管理。hbh愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,國學管理咨詢培訓公司

“家文化”對企業管理的明顯促進表現在“形成心理契約”和“規則潛移默化”。在企業創世初期,企業規模較小,企業內各層級員工溝通、交流均能處于比較密切的狀態。此時企業對員工的管理有著比制度管理更簡單的方式,管理者的習慣、非正式的工作溝通均能有效傳達,並得到員工的理解與遵守。由此構建起更加高效的管理模式。企業管理者如同“大家長”,關心鼓舞員工的發展;員工與企業有良好的情感互動關系,不計較個人得失,在企業內部形成“合力”,更好的與外界競爭。hbh愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,國學管理咨詢培訓公司

家文化有其特定的生存土壤,適用于中國本土企業,尤其是初創型企業,它大大地增強了企業的凝聚力,促進了企業的發展。但是家文化並不是完美的,實施家文化時,情理法難以量化和平衡。當企業規模發展到一定程度時,“家人”不再能支持企業的業務發展,而需要引進外部人才爲企業提供助力,那麽此時新舊兩種人才對企業文化的理解與融合則會形成沖突。“家文化”的升級需要著重考慮如下三個方面。hbh愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,國學管理咨詢培訓公司

當企業發展擴大到一定規模,原先依賴企業家“大家長”、“一言堂”的戰略管理方式難以爲繼,企業需要通過內外部人才構建起系統的組織能力,此種狀態帶來信任上的沖突。“家文化”轉型的首要難題是企業管理必須意識到自身需要褪去原有的“掌控感”,接受從自身熟悉的領域轉換賽道的事實。“家文化”背景下企業的老員工已經熟悉了依賴管理者的模式,重新激發老員工活力,同時給予企業新進人才一定的信任與空間,才能重新在固有的經營思維中重塑活力。hbh愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,國學管理咨詢培訓公司

企業老員工遵守的“心靈契約”與新員工期待的職業化的“法律契約”形成矛盾,不同類型的員工在企業中尋求不同的職業安全感,“家文化”中過分強調的包容與和諧,對企業從人治走向法制造成阻礙。企業在文化轉型過程中切記制度的形成不可簡單的照搬其他公司現成制度,也不必過于心急一蹴而就;對于制度而言遵守遠比建立更重要。一旦建立了新的制度,則企業內從上到下、從新員工到老員工都必須遵守,否則制度會失去約束力。hbh愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,國學管理咨詢培訓公司

企業文化落實到行爲層,還需要解決的一個重要問題即新老員工的激勵問題。在企業轉型發展期,最常見的就是新老員工薪酬倒挂的現象。如果老員工能力平平、薪資過高會導致企業難以引進理想的職業經理人爲企業創造價值;而如果新人工資與市場薪酬對標,遠高于老員工,則會帶來企業一批高忠誠度的老員工心理失衡,同樣爲企業帶來危害。好的解決方案是重新評估“崗位”與“人才”的價值,通過福利、假期、培訓機會、業績合同等一系列激勵手段調平新老員工的激勵天平,使不同的人才在企業各得其所,良性發展。hbh愛維龍媒咨詢集團-北京企業文化咨詢,企業文化建設,國學管理咨詢培訓公司